Что не так с рынком труда Германии и как это можно исправить

Германия переживает затяжной экономический кризис, и политическая дискуссия все чаще сводится к требованиям работать дольше и «меньше отдыхать». Однако эксперты считают, что главная проблема — не продолжительность рабочего дня, а почти полное отсутствие движения на рынке труда. Журнал Der Spiegel опубликовал большой материал, где разобрал ситуацию на рынке труда и возможные варианты ее улучшения. Мы публикуем главное.

Что именно не так с рынком труда в Германии

Дисбаланс вакансий и квалификации. В начале 2026 года число безработных снова превысило 3 миллиона человек. Количество открытых вакансий с конца 2022 года сократилось почти вдвое — до чуть более 1 миллиона. Только в промышленности в 2025 году было потеряно около 124 000 рабочих мест. Несмотря на это, 36% компаний не могут найти подходящий персонал, особенно в ключевых отраслях: цифровизация, энергетика и инфраструктура. 83% предприятий ожидают усиления дефицита квалифицированных работников в ближайшие годы.

Демографический кризис. К 2035 году на пенсию выйдет на 7 миллионов больше человек, чем выйдет на рынок труда молодежи. Этот дефицит не удастся полностью компенсировать даже за счет миграции и женской занятости.

Структурный перелом экономики. Текущий кризис отличается от предыдущих, поскольку одновременно происходит несколько глобальных процессов: переход к климатически нейтральному производству, революция искусственного интеллекта, конец эпохи дешевой энергии из-за войны в Украине. Старые бизнес-модели больше не работают, а новые создаются слишком медленно.

«Неподвижность» и эффект крепости. Эксперты характеризуют рынок труда как неподвижный. Член правления Федерального агентства по труду сравнивает его со средневековой крепостью: те, кто находится внутри, чувствуют себя в безопасности и не хотят уходить, а для тех, кто хочет войти, «стены слишком высоки».

Низкая производительность и неэффективное распределение кадров. Главная проблема не в количестве рабочих часов, а в том, что люди работают не там, где это эффективнее всего. То есть они сидят на устаревших местах и не переходят в перспективные отрасли. Это снижает производительность всей экономики.

Высокая стоимость кадровых изменений. Перестройка штата обходится компаниям крайне дорого. Для примера приводится компания SAP, которая сократила 8000 сотрудников и параллельно создала 8000 новых рабочих мест в сфере ИИ. Уходящим платили в среднем 1,5 месячной зарплаты за каждый год работы — у некоторых компенсации достигали 500 000 евро. Тысячи квалифицированных специалистов фактически досрочно завершили карьеру, вместо того, чтобы перейти в другие сектора.

Чрезмерная защита занятости. Сильная защита от увольнения делает перестройку компаний дорогой, а длительные выплаты по безработице могут снижать мотивацию к быстрому трудоустройству.

Отсутствие прозрачности зарплат. В Германии лишь 16% вакансий содержат информацию о зарплате. Для сравнения: в Великобритании — 70%, во Франции — около 50%. Из-за этого сотрудники часто не осознают, насколько больше они могли бы зарабатывать в другом месте, и остаются на менее продуктивных позициях.

Что предлагают эксперты

Стимулирование реального перехода кадров. Вместо того чтобы просто работать дольше, нужно переводить сотрудников из стагнирующих отраслей в перспективные. Важно сделать смену работы проще, чтобы люди оказывались там, где они нужнее всего.

Налоговые стимулы для продолжения карьеры. Предлагается сделать выходные пособия (отступные) не облагаемыми налогом, но только при условии, что человек продолжит работать в другой компании. Это сделает вариант «досрочного выхода на пенсию» менее привлекательным.

Обязательная публикация зарплатных вилок. Введение обязанности для работодателей указывать диапазон зарплат в объявлениях. Это поможет рынку эффективнее распределять кадры по местам с самой высокой производительностью.

Реформа срочных трудовых договоров. Предлагается разрешить устоявшимся компаниям заключать срочные договоры на 4 года (вместо нынешних 2 лет) без объяснения причин, если они запускают рискованные технологические инновации. Сейчас такая льгота есть только у стартапов.

Прямое взаимодействие между предприятиями. Компании, которые сокращают персонал, должны напрямую связываться с теми, кто ищет сотрудников — при поддержке Федерального агентства по труду. Пример, когда завод Continental в Гифхорне закрывается, сотрудников сразу ориентируют на вакансии в оборонных концернах или у производителей тепловых насосов в том же регионе.

Сохранение разумного уровня защиты: Эксперты предостерегают от полной отмены защиты от увольнений, как в США. Некоторая стабильность важна, так как она повышает готовность сотрудника инвестировать в свои навыки и лояльность компании. Но правила должны быть более гибкими в период трансформации.